Uitgereik deur Ismail Joosub namens die FW de Klerk Stigting op 16/09/2025

*Hierdie artikel was die eerste keer as ‘n opiniestuk in Business Live op 12 September 2025 gepubliseer.

Byna drie dekades ná die koms van demokrasie bly Suid-Afrika een van die mees ongelyke lande in die wêreld. In 2022 was bykans twee derdes van senior bestuurders in die privaatsektor wit Suid-Afrikaners, ten spyte daarvan dat hulle net 8% van die bevolking uitmaak. Swart Suid-Afrikaners, wat sowat 80% van die land vorm, het slegs 13,8% van hierdie poste beklee. Byna driekwart van uitvoerende bestuurders was mans. Hierdie syfers vertel die verhaal van ’n belofte wat uitgestel is. Vir miljoene jong Suid-Afrikaners wat die arbeidsmark betree, bepaal billikheid en geleenthede of hulle ’n toekoms hier kan bou, of of hulle hul hoop elders moet soek. Transformasie kan nie bloot as ’n politieke afmerk-oefening gesien word nie; dit is ’n etiese noodsaaklikheid, gewortel in die Grondwet se grondwaardes van waardigheid, gelykheid en nie-rassigheid.

Tog strek ware transformasie veel dieper as bloot demografie. Om gesigte in direksiekamers te verander sonder om die kultuur en waardes van daardie ruimtes te hervorm, is niks meer as simboliese vooruitgang nie. Suid-Afrikaanse ondernemings moet vra of die verandering van wie lei, ook ’n verandering in hoe daar gelei word, meegebring het. Te dikwels het korporatiewe gedrag nagelaat om werklik met die harde gesindhede van die verlede te breek. Etiese leierskap beteken om dialoog, respek en ’n gedeelde doel te omhels in plaas van hiërargie en dwang. In ’n demokratiese Suid-Afrika behoort ondernemings waardes van waardigheid en inklusiwiteit in die werkplek te kweek, in ooreenstemming met die Grondwet se belofte van menseregte en sosiale geregtigheid – selfs binne die privaatsektor.

Gegewe dit, moet ons die gesprek verskuif. Ware bemagtiging beteken om in mense te belê, vaardighede te ontwikkel en ruimte te skep vir ondernemings om te floreer. Suid-Afrika is 132ste uit 169 lande op die Wêreldbank se Menslike Kapitaalindeks – ’n skokkende aanduiding van ons onvoldoende belegging in onderwys en gesondheid. Lande soos Mauritius en Kenia vaar veel beter. Hierdie gaping is nie onvermydelik nie – dit spruit uit die keuses wat gemaak is. Vir dekades lank het ons gesteun op ’n mineraal-enklawe-ekonomie wat waarde vir ’n klein elite onttrek het, terwyl die oorgrote meerderheid agtergelaat is. Namate goudreserwes opdroog, steenkool uitgefaseer word en platinum met plaasvervangers meeding, word die risiko’s van hierdie model al hoe duideliker. Ons moet moderniseer deur digitale innovasie, beroepsopleiding en entrepreneurskap te bevorder, sodat groei nie meer deur ontginning gedryf word nie, maar deur die ontsluiting van menslike kapitaal.

Dit is bemoedigend dat Suid-Afrika reeds wêreldklas-raamwerke vir korporatiewe bestuur het. Die Maatskappywet van 2008 en die King IV-kode vereis ’n belanghebbermodel waar rade nie net aandeelhouers dien nie, maar ook werkers, gemeenskappe en die omgewing. Integriteit, aanspreeklikheid en deursigtigheid is onontbeerlike voorwaardes vir legitimiteit in ’n demokrasie. Tog word hierdie beginsels te dikwels beperk tot verslae en beleidsverklarings. Jaarlikse verslae spog met billikheid, terwyl bestuurders agter geslote deure onbekende vergaderings met politici hou of eiebelang nastreef. As daar van die regering verwag word om openlik te funksioneer, behoort die sakewêreld dit ook te doen. ’n Transaksie wat die moeite werd is, moet verdedigbaar wees in die hof van openbare mening. Mynmaatskappye publiseer byvoorbeeld nou wat hulle aan regerings wêreldwyd betaal – waarom moet Suid-Afrikaanse ondernemings dan nie ook bekend maak wat hulle van die regering vra en waarom nie? Sonlig is die beste teenmiddel teen agterdog, en deursigtigheid versterk sowel demokrasie as markte.

Ons moet ook die toenemende ongelykheid binne maatskappye self in die oë kyk. In Suid-Afrika verdien uitvoerende hoofde dikwels tussen 150 en 900 keer meer as die gemiddelde werknemer. Eenvoudig gestel: ’n uitvoerende hoof kan in ’n dag verdien wat ’n werknemer oor jare heen verdien. Só ’n kloof ondermyn die vertroue dat vrye markte meriete beloon. Beleidsmakers beweeg tereg om die openbaarmaking van betaalverhoudings te vereis, maar ondernemings behoort nie te wag vir wetgewing nie. Vrywillige perke op die gaping tussen hoogste en laagste vergoeding – of selfs ’n “Gini-koëffisiënt vir besigheid” – sou ’n ware verbintenis tot waardigheid en billikheid toon. Wanneer winste styg, bou die deel van dié winste deur bonusse of loonverhogings lojaliteit en produktiwiteit. In moeilike tye stel uitvoerende hoofde wat hul eie belonings eerste sny, voordat poste gesny word, die regte voorbeeld. Waardes is nie abstrakte idees nie – hulle word sigbaar in keuses soos hierdie.

Dink ook aan die debat oor die minimumloon. Al is daar vrese uitgespreek oor moontlike werkverliese, het baie ondernemings aangepas en in sommige gevalle selfs die oomblik gebruik om doeltreffendheid te herevalueer. Die wyer kwessie is hoe besighede op sosiale en ekonomiese verpligtinge reageer: wanneer werkers as vennote eerder as as blote kostes gesien word, lei dit tot groter stabiliteit en vertroue. Suid-Afrika se mynbousektor het eens gewys dat produktiwiteitswinste loongroei kan oortref wanneer bestuur en arbeid in goeie trou saamwerk. As daardie les oor verskeie sektore toegepas word, kan dit jong Suid-Afrikaners ’n meer sekere ingang tot die ekonomie bied en terselfdertyd die fondamente versterk waarop ondernemings self steun.

Maar waardegedrewe leierskap moet ook aanspreeklikheid aan die bopunt van organisasies insluit. Te dikwels het prestasiegebaseerde vergoeding ’n illusie geword: bonusse word steeds uitbetaal selfs wanneer winste daal of werkers afgelê word. Só ’n praktyk ondermyn vertroue. Direksies en aandeelhouers moet toesien dat aansporings werklike uitkomste weerspieël, en dat bestuurders net soveel aanspreeklik gehou word vir etiese mislukkings as vir finansiële mislukkings. As die sakewêreld sy rol in die bou van ’n inklusiewe ekonomie wil speel, moet leierskap sigbaar gebonde wees aan dieselfde standaarde van integriteit wat op elke werknemer van toepassing is.

Tog is waardes alleen nie genoeg nie. Strukturele hervormings is dringend nodig. Oormatige burokratiese rompslomp verstik klein ondernemings nog voordat hulle kan groei. In Suid-Afrika kan die registrasie van ’n maatskappy weke duur, terwyl dit in lande soos Australië net ’n paar dae neem. Township-entrepreneurs wat plaaslike ekonomieë aan die gang hou, word dikwels gekniehalter deur verouderde verordeninge. Om reëls te vereenvoudig, prosesse te digitaliseer en KMO’s ’n regte kans te gee, kan duisende werksgeleenthede ontsluit. Net so vorm infrastruktuur die grondslag vir insluiting. Paaie, hawens, energie en breëband is nie politieke trofeë nie – dit is die speelveld waarop geleenthede gebou word. Wanneer korrupsie of onbevoegdheid dienslewering vertraag, is dit die armes en werksoekendes wat die prys betaal. Die professionalisering van verkrygingsprosesse en die afdwinging van aanspreeklikheid in openbare projekte is net so noodsaaklik vir sakevertroue as vir sosiale geregtigheid.

Ons moet ook vorentoe kyk. Die wêreldekonomie digitaliseer en vergroen teen ’n vinnige pas. Vir Suid-Afrika bied dit geleenthede om verouderde modelle te oorspring. Maar as digitale uitbreiding landelike gemeenskappe uitsluit, of as die groen oorgang steenkoolafhanklike dorpe aan hul lot oorlaat, sal “insluiting” net ’n slagspreuk bly. In plaas daarvan moet ons van laerskoolvlak af in digitale vaardighede belê, jeuggedrewe innovasie ondersteun en verseker dat gemeenskappe wat van ou nywerhede afhanklik is, gehelp word om na nuwe sektore oor te skakel. Bemagtiging hier beteken die skep van heeltemal nuwe bedrywe – hetsy in hernubare energie, landbouverwerking of digitale dienste – wat werksgeleenthede en groei moontlik maak. Ware bemagtiging word gemeet aan die nywerhede wat gebou word en die geleenthede wat geskep word, nie aan simboliese transaksies nie.

Gelukkig bied die Grondwet vir ons die kompas. Artikel 1 bevestig nie-rassigheid, nie-seksisme en menswaardigheid as grondliggende waardes. Artikel 9 maak voorsiening vir regstellende maatreëls, maar vereis dat dit rasioneel en billik moet wees. Artikel 22 waarborg die vryheid van handel, beroep en professie. Saam verbeeld hierdie bepalings ’n samelewing waar geleenthede wyd beskikbaar is, meriete beloon word en waardigheid beskerm word. Beleide wat elitevoorregte verskans, entrepreneurskap verstik of rasseverdeling in stand hou, verraai daardie visie. Beleide wat vaardighede ontwikkel, eienaarskap verbreed en jeugpotensiaal ontsluit, gee daaraan werklik lewe.

Ons staan dus by ’n kruispad waar sommige pleit vir strenger kwotas en meer regulering, terwyl ander vir deregulering teen enige prys pleit. Beide uiterstes mis egter die kern. Die werklike pad vorentoe is ’n versigtige hervormingsproses wat sake-aansporings met grondwetlike waardes in lyn bring. Pragmatisme – nie ideologie nie – moet ons ekonomiese hervormings dryf.

Uiteindelik is die kernuitdaging een van waardes. Suid-Afrika se oorgang na demokrasie in 1994 het oor meer gegaan as die verandering van wette en instellings; dit het gegaan oor die transformasie van die samelewing se etos. Ons het daarna gestreef om ’n “goeie samelewing” te bou wat op goeie waardes gegrond is – ’n samelewing wat nie net nie-rassig en nie-seksisties is nie, maar ook werklik regverdig, deursigtig en deernisvol. In die politieke sfeer het dit ’n verbintenis tot menseregte en verantwoordbare regering beteken. In die ekonomiese sfeer moet dit beteken dat ondernemings ware vennote in sosiale vooruitgang word.

Om dit te bereik, moet ons direksiekamers net soveel met waardes as met balansstate lei: wins met doel, transformasie met integriteit en groei met billikheid. Dít is die ooreenkoms wat Suid-Afrika se jeug verdien.